据全球统计数据库Statista最新数据，日本2023年3月毕业大学生所面对的企业求人倍率（岗位需求与求职人数的比率）是1.58。这一比例在2019年后首次上升。这个数字表明，每100个毕业生，可选择158个空缺职位。这对求职者是个好消息，一方面，他们可以相对轻松地获得多个Offer，另一方面，他们也在劳资谈判中享有更大的话语权。
当然，对于招聘方来说，问题就有点令人头疼了。
在全球化人才服务提供商Globalization Partners为外商提供的在日招聘指南中，直白地点出了这一“残酷”的现实——与你在本国可能习惯的做法相比，在日本招人的主要区别在于，你要把你的业务“兜售”给你感兴趣的申请人，而不是期望他们把自己卖给你。
根据日本银行2023年4月的报告，在对2015年至2022年的在线招聘大数据（约580万个样本）分析后发现，在劳动力市场趋紧的情况下，日本企业会普遍通过提高工资以留住劳动力，因为他们很容易跳槽到其他提供高薪工作的企业。
据日本最大的工会联合会Rengo的最新统计，今年春季日本主要工会和员工在谈判中同意加薪3.58%。
与此同时，根据日本最大经济团体“经团连”公布的2023年春季劳资谈判的最终统计结果，在大企业，包括定期加薪与上调基本工资在内的合计加薪率已达到3.99%，比2022年的实际情况高出1.72%。其中，平均加薪幅度上升了5800日元（约合人民币293元），达到13362日元，这大约是近30年来的最高水平。
由此可见，日本人事院在今年提议的涨薪幅度，并没有多少诱惑力。更别说，这一相关提议还未真正实施，而且来得勉强。日本人事院院长川本裕子表示，“民间已大幅提高工资”，如果政府再不提高公务员的月薪和奖金，很难留住优秀人才。
《何者》剧照
与此同时，日本式雇佣体系也“独树一帜”。有日本学者将日本式雇佣制度定义为“一种以长期生活保障和技能发展为目标的雇佣和劳动制度”。日本企业利用资历制度、终身雇佣和内部工会三者相结合的方式，来培养对公司高度忠诚的员工。
解雇行为，也受到《劳动合同法》的严格监管，这意味着雇主必须提供客观原因的证明，才能进行解雇。
一般来说，日本企业很少出现员工被解雇的情况，除非严重违反合同。从这一点来看，所谓的“因稳定而进入体制”的叙事结构，在日本并不是很成立。
稳定这个词，无论对于公务员或是其他饭碗，都在年轻人中丧失了吸引力。新一代的年轻职员，在企业更是一不高兴就离职，换工作如换新衣。今年，Riskmonster针对“就业后3年内离职率的推移”进行了调研，数据显示，入职3年内的新职员中，有47.5%想在3年内辞职，其中有54%表示在“1年后都不会继续工作”。
《无法成为野兽的我们》剧照
尤其是00后雇员，更注重“到点下班”的权利、对私人时间的捍卫；或者追求自我价值的实现，“想被认可，想被说厉害”；年轻人们也更乐于讨论工作“有不有趣”的问题。
毕业于庆应义塾大学法学部的山口綾菜对南风窗记者表示，成为公务员之所以不符合她的求职偏好，是因为这份工作“业务内容太单一枯燥”。在她看来，她有能力做“更有创造性，更有价值的工作”。