■专家解答：
华东师范大学国家教育宏观政策研究院副研究员李廷洲：高校教师聘任制改革发源于1986年，经过几十年的发展完善，已相对成熟并在全国范围内广泛实施。职称制度改革同样可以追溯到1986年，明确要求专业技术职称不同于学位、学衔等各种学术、技术称号，要根据实际工作需要设置，且有明确职责、任职条件和任期。“准聘—长聘”制度的实施借鉴了美国的经验，在学术生涯早期强调竞争淘汰，在后期强调职业保护。有学者认为，这种改革使得传统高校教师身份内涵和职务终身制观念与意识日趋淡化，曾长期存在的单位依附、平均主义和论资排辈等顽瘴痼疾逐步解决，但它同时具有明显的行政驱动和市场逻辑，对高校的学术组织属性、高校教师的工作特点和学术研究的规律重视不够。目前尚没有足够的经验证据表明这种人事制度改革是否会影响优秀人才的加盟，但可以肯定的是，这种改革使得高校教师从一个高度稳定、依靠自我价值驱动的职业逐渐变成一个存在更多竞争和挑战的职业。
2.高压之下职业成长怎么办？
■教师困惑：
花阳：个人感觉周围大部分青年教师聘期压力较大，不少高校对每位新进青年老师都有很高的科研成果与国家项目申报的考核要求，还有教学和公益要求。《指导意见》也提出高校要健全教师发展体系，完善教师发展培训制度、保障制度、激励制度和督导制度，营造有利于教师可持续发展的良性环境。在“高要求”之下如何更好地为“青椒”们提供深入关心和引导？
■专家解答：
李廷洲：《深化新时代教育评价改革总体方案》提出，“突出质量导向，重点评价学术贡献、社会贡献以及支撑人才培养情况，不得将论文数、项目数、课题经费等科研量化指标与绩效工资分配、奖励挂钩”。《指导意见》进一步明确指出，“不把出国（境）学习经历、专利数量和对论文的索引、收录、引用等指标要求作为限制性条件”“合理设置考核评价周期，探索长周期评价”。可以预见，各个高校的教师评价制度将作出改变，单纯强调量化指标和刚性要求的局面将发生根本性的转变，一种回归育人规律和科研规律的高校教师评价体系将进一步完善。