煤矿企业属于劳动密集型，代群超坦言，普通工人在矿上晋升很难，要熬很长时间，得经历组长、后备班长、副班长、班队长等职级。“一个矿区可能有上百个副班长、班长，而从班队长到副科区长是个‘槛’，不仅要3年以上工作经验，还要业绩、学历、获奖等‘硬杠杠’。如果科区长不调走、不退休，岗位也空不出来。”事实上，在不少煤矿企业都存在这样的现象：因为工人晋升通道不畅，煤矿多年培养出来的技术骨干往往因为各种原因辞职、跳槽，进入其他相关行业。
淮河能源集团的人事管理设有“操作”“管理”“专业”三大序列岗位。人力资源部部长周涛形象地比喻道，过去操作岗位晋升序列相当于小写的“h”型，通道就像“h”上的那条短竖，很低、很窄，到了天花板后，都想往管理岗位挤。通过改革，专业序列划为8个层级，操作序列划为7个层级，使小“h”型真正变成了大“H”型，就是要鼓励大家专心致志搞技术、干业务。
淮河能源集团本轮人事改革着力点在于打通三大序列之间的壁垒界限，实现人才的横向流动，无疑为处在“操作”序列的一线技工打通了上升通道，今后不必“千军万马过独木桥”地去当“长”，也能实现职业的发展。
“以前有人建议我去当班队长，那样收入会高一些。家人朋友也觉得当个‘长’，既有里子也有面子。但是我的强项是解决煤矿井下安全生产难题，搞管理不是我的优势。这次评聘，解决了我的后顾之忧。”李忠敬说。
庞士宝更是深有感触：“得知开展评聘，我思前想后好几天，还是决定从科区长的管理岗回到我更熟悉的操作岗上，未来同样可期！”
他坦言，相比管理工作，自己更有工人情结，最喜欢的还是钻研业务，解决具体的技术问题，他最享受攻克难题茅塞顿开那一刻的开心和骄傲。“过去管理上的事多，分散精力，目前新技术新工艺层出不穷、变化太快，我觉得是时候静下心来充充电了。”
在庞士宝看来，薪酬政策的改革就像强劲的“催化剂”，在单位掀起了比学赶超的热潮，大家干劲更足了，很多刚入职的年轻人都开始谋划报考技师资格证。“从集团公司受聘回来，我带的徒弟都很羡慕，私下里都在议论序列晋升的事情。以前，到了晚上9点半，工作室灯就灭了，现在深夜还有人在练习接线。”
庞士宝表示，自己将在智能矿山建设模块上着重发力，同时遴选有潜力、肯吃苦的好苗子进入团队，力争带出更多技能专家、技术大拿。(记者王磊王海涵通讯员王亮)